«Даже сильные кандидаты не проходили отбор»: почему в IT ищут «единорогов» и каким должен быть адекватный наем

Правильно выстроенная коммуникация рекрутера с нанимающим менеджером — залог успеха в найме. Мой многолетний опыт работы в IT-рекрутинговом агентстве позволил сделать следующий вывод: все проблемы в рекрутинге вырастают из ошибок, которые можно обобщить в категорию «недо-»: к примеру, «недосказал» или «недонастоял».

Рекрутер боится задать хайринг-менеджеру «лишний» вопрос. В свою очередь, нанимающий менеджер слишком занят, чтобы четко сформулировать критерии поиска кандидата. Итог: IT-специалисту сообщают недостоверную информацию о компании и вакансии.

Или в компанию ищут «единорога» — человека, который умеет все и даже больше. Но таких кандидатов нет на рынке или они стоят совсем других денег, чем бюджет на вакансию, выделенный в компании.

Нанимающий менеджер VS рекрутер: разные роли, разные обязанности

У рекрутера и нанимающего менеджера одна цель: как можно быстрее найти релевантных кандидатов и закрыть вакансию. В идеальном мире их работа проходит эффективно и без критичных проблем. В реальности отношения между рекрутером и хайринг-менеджером часто бывают напряженными.

Рекрутеры не любят нанимающих менеджеров за долгие или нерасписанные фидбеки, низкий приоритет по рекрутинговым задачам и непонимание, кого именно нужно искать в команду.

На самом деле, хайринг-менеджера никто не учит, как нужно выстраивать рекрутинг-процесс, поскольку его основные задачи лежат в других областях. Чаще всего в качестве нанимающих менеджеров выступают тимлиды или проджект-менеджеры, у них может не быть времени на принятие участия в разработ ке стратегии рекрутинга.

В то же время, основная работа рекрутера — поиск кандидатов и построение эффективного процесса отбора, что невозможно сделать без менеджера, в команду которого ищут человека.

Типичные проблемы при взаимодействии хайринг-менеджера и рекрутера

Нанимающий менеджер может допускать ошибки из-за отсутствия опыта и знаний рынка труда. Главное правило для рекрутера в этом случае — обсуждать их, опираясь на цифры и факты, а не на эмоции и ощущения. Объясняйте, как та или иная проблема отражается на подборе и какие риски несет для репутации работодателя.

Далее разберем типичные ошибки, которые чаще всего возникают в процессе взаимодействия нанимающего менеджера и рекрутера.

Непонимание менеджером, кто нужен в команду

Хайринг-менеджер может не понимать, кого нужно нанять, какими компетенциями должен обладать специалист. Это приводит к тому, что профиль должности постоянно меняется, компания получает слишком большой пул нерелевантных кандидатов и сроки найма увеличиваются.

Это как при поиске юриста: юрист может специализироваться на земельном, криминальном, цивильном кодексе. У каждого своя специфика, и недостаточно просто сказать: «Найдите мне классного юриста». Нужно составить четкий список требований к кандидату. В IT аналогичная ситуация.

Так, к примеру, мы сотрудничали с криптовалютной биржей с украинскими корнями. Команда искала PM. Поиск затягивался, так как визия на позицию была несколько размыта. Даже если кандидаты были сильные, они не проходили отбор. Приняли решение захолдить найм на время. Только после того, как все процессы были выстроены и четко сформулированы, ее удалось закрыть (с первого же собеседования).

Непонимание ограничений рынка и попытки найти «единорога»

Представим, вы ищете Data Analyst, который сочетает в себе:

• качества и навыки аналитика;
• администратора баз данных;
• разработчика;
• BI-инженера;
• ETL-специалиста;
• а если повезет — еще и продакт-менеджера.

Набор скиллов соответствующий:

• SQL
• BI
• Python
• R
• Java

Кроме этого, у аналитика должен быть опыт работы с разными продуктами:

• Google Analytics
• Search Console
• Amplitude
• Mixpanel
• Hotjar
• Google Ads
• DoubleClick

Также важны:

• глубокое понимание построений внутренних хранилищ данных (DWH);
• опыт в А/B-тестировании и работе с продуктовыми гипотезами;
• умение читать HTML- и CSS-код;
• понимание маркетинговых воронок и рекламных кампаний.

Nice-to-have — опыт в Data Science: построении регрессий, кластеризаций, корреляций и прогнозов.

И прокаченные софт-скиллы:

• стрессоустойчивость;
• бизнес-ориентированность;
• настойчивость;
• адекватное восприятие критики;
• навыки презентации.

Но таких кандидатов нет на рынке или они стоят «космических»‎ денег.

Чтобы не искать несуществующих специалистов (или не отказывать тем, кого и так мало на рынке), хайринг-менеджеру важно консультироваться с рекрутером.

Например, у нас был кейс, когда клиент рассматривал только кандидатов на QA, которым было бы интересно расти в DevOps. Конечно, на рынке таких было не так много, а для рекрутеров это дополнительная работа по скринингу кандидатов.

Это как с поиском квартир: когда вы хотите купить жилье и у вас есть определенный бюджет, вы открываете нужный сайт или обращаетесь к риелтору. Во втором случае вы сообщаете свой бюджет и ждете ответа, что за такие деньги можно купить. А не констатируете факт: «У меня есть $50 тыс., хочу на Крещатике купить трехкомнатную квартиру с евроремонтом и подземным паркингом. Это нереально? Я уверен, что реально, просто вы плохо ищете»‎.

У вас есть определенные «хотелки»‎ и данные со специализированных сайтов или от специалиста в сфере. Чем больше «хотелок», тем сильнее сужается поиск и тем меньше вариантов вы в итоге получите на рассмотрение. В этом случае задача риелтора (или, в случае с IT-сферой — рекрутера) — грамотно оценить рынок и донести реальное состояние дел на нем.

Отсутствие быстрого фидбека по кандидату

Хайринг-менеджер заявляет, что IT-специалист не подходит, но не может объяснить причину? Возникает проблема: из-за отсутствия обратной связи рекрутер продолжит приводить нерелевантных кандидатов, потому что не понимает требования к позиции.

Что мы делаем, когда кандидат остается без фидбека? Рассказываем нанимающему менеджеру о важности обратной связи. Например, мы предлагаем составить и утвердить форму обратной связи после собеседования, которую менеджер сможет в будущем заполнять.

Это делает процесс более простым, быстрым и удобным: не придется сидеть перед чистым документом и думать, о чем написать. А кандидаты всегда будут получать фидбек вовремя.

Недостаточно быстрая передача обратной связи и изменений

Следуйте «правилу одного дня»: решение по кандидату нужно принимать в день оценки резюме/проведения интервью. Хайринг-менеджер обосновывает свое решение, а рекрутер, согласовав сообщение, сообщает о нем кандидату в форме, которая не нанесет ущерба репутации работодателя.

По моим наблюдением, чем дольше ждет кандидат, тем больше вероятность, что он не примет ваш оффер. Длительное время ожидание сейчас в топе причин, почему кандидаты отклоняют предложения о работе.

5 советов для эффективного сотрудничества хайринг-менеджера и рекрутера

Особенно продуктивным будет сотрудничество, где хайринг-менеджер с доверием относится к рекрутеру, слушает его предложения и советы, а также остается гибким.

Задача рекрутера — объяснить ограничения рынка: например, что CTO за $5 тыс. — нереальная задача. Возвращаясь к примеру с квартирами: «трешку‎» на Крещатике за $50 тыс. не найти. В старом фонде такой вариант с видом на улицу будет стоить $265 тыс., в новом — $420 тыс. 🙂

Диалог с нанимающим менеджером действительно важен: он в итоге может полностью «перекроить» требования по вакансии.

1Согласуйте требования по вакансии

Обеим сторонам важно согласовать требования по вакансии и кандидату:

• обсудить, какой домен проекта, куда ищут кандидата;
• как новый сотрудник поможет в решении бизнес-задач;
• в какой команде IT-специалисту предстоит работать;
• какие hard/soft skills важны для этой роли;
• как устроены рабочие процессы;
• какие возможности карьерного и профессионального роста в компании;
• как организован процесс найма.

2Проведите анализ предложения

Проведите внутреннее исследование. Определите роль отдела, для которого ищут кандидата.

Ответьте на вопросы:

• Как эта команда/отдел работает в компании?
• Как изменилась команда/отдел за последние годы?
• Каковы краткосрочные и долгосрочные цели команды/отдела?

Проведите также внешнее исследование. Изучите отрасль, чтобы определить лучшего кандидата на конкретную должность, набор скиллов, которыми он должен обладать, и среднюю вилку зарплаты для аналогичной позиции. Эти данные можно использовать в качестве отправной точки, а затем добавить дополнительные требования хайринг-менеджера.

3Откажитесь от размытых формулировок в тексте вакансии и проверяйте его на наличие ошибок

По данным международной рекрутинговой и HR-компании Hays, 57% не откликаются на вакансию без конкретики. Формулировки вроде «Не тратьте наше время, если…» или «Почему мы должны выбрать именно вас…» отталкивают кандидатов.

Часто специалисты по найму копируют текст вакансии у конкурентов или фрагменты из аналогичных вакансий в компании. При этом упускается действительно важная информация.

Например, если вы ищите менеджера (PM или Team Lead), пропишите в вакансии размер и роли в его будущей команде. Эта информация критична для кандидатов. А большинство разработчиков, по нашему опыту, переспросят вас о составе команды.

4Вовремя сообщайте о проблемах при поиске кандидатов

Если в процессе поиска возникают проблемы, важно вовремя донести это второй стороне. Если это передача информации рекрутеру — скорректируйте процесс поиска, если хайринг-менеджеру — измените требования к вакансии и обсудите этапы.

5Предоставляйте подробный фидбек после интервью

Просто «Не понравился»/«Не подходит» не дает возможности пересмотреть требования по вакансии и тратить меньше времени на нерелевантных кандидатов. Если хайринг-менеджер сильно загружен, договаривайтесь об определенных днях, когда вы свяжитесь с ним для обратной связи. Можно также вооружиться аналитикой и показать нанимающему менеджеру проблему, ее оцифрованные последствия и возможные способы решения.

И напоследок: принимайте решение по кандидату как можно скорее — скилловые кандидаты не «живут» на рынке долго, их переманивают конкуренты.