В українському IT зараз ринок роботодавця, тому нестачі кадрів немає, розповідає Head of Tech Recruiting в FAVBET Tech, Марина Комарова. Але це не означає, що знайти фахівця, з яким буде метч, легко. І це стосується усіх рівнів: від джунів до лідів. Тому FAVBET Tech розділив команди рекрутерів на IT (tech) та non-IT напрямки, а також почав активно впроваджувати в процеси найму ШІ-інструменти.

Як працює рекрутинг технічних фахівців в компанії зараз, і чому тестового завдання часто недостатньо і потрібен лайв-кодинг, Марина розповідає в партнерському матеріалі для Highload.

Кого та в яких кількостях наймають в FAVBET Tech

В нас зараз відкрито близько 100 вакансій. 75-85% технічних спеціалістів, яких ми наймаємо, – це розробники. Також шукаємо тестувальників, проєктних, програмних та акаунт-менеджерів тощо.

Фахівців із глибоким досвідом, які метчаться саме під ваші технології, не завжди достатньо, особливо, якщо ви така вимоглива компанія, як ми. Тож ми серйозно підходимо до співбесід та процесу рекрутингу.

Також, оскільки компанія швидко зростає, ми потребуємо самостійних та сильних спеціалістів. Серед наших вакансій розподіл приблизно такий:

  • 50-60% – сініори, ліди та С-level позиції;
  • 30-40% – мідли;
  • 10% – джуніори.

Рівень Seniority кандидата на конкретну вакансію вирішує hiring-менеджер, який ініціює її відкриття. Зі свого боку він узгоджує це з СТО та менеджментом, але команда рекрутменту може консультувати його на основі аналізу ринку. Аналітикою та ресерчем в нас займається окремо виділена команда HR. Ця команда також опікується питаннями компенсації, бенефітів та performance review.

author avatar

Марина Комарова

Head of Tech Recruiting в FAVBET Tech

Як виглядає процес найму

У минулому році на старті своєї роботи в команді Favbet Tech, ми впровадили АТС PeopleForce. З її допомогою ми розгортаємо всі процеси, ведемо канбан-дошки, заводимо вакансії та ведемо базу кандидатів. У PeopleForce зберігаються історія всіх фідбеків від HR-співбесіди до фінальних етапів найму. Це робить процес прозорим та зрозумілим для учасників найму. 

Ось як виглядає процес рекрутменту після того, як хайрінг-менеджер надав вимоги до кандидатів, а рекрутер виклав вакансію на джоб-борди:

  1. CV-рев’ю. Робить рекрутер, але можуть за бажанням долучатися й хайрінг-менеджери.
  2. HR-інтерв’ю. Співбесіда часто записується за згодою кандидата, що допоможе надалі проаналізувати її з допомогою ШІ-інструментів. А таємниці, як використовується штучний інтелект в нашій команді, розкриває нижче. 
  3. Перевірка технічних скілів. Це обов’язковий етап технічного інтерв’ю. Команда також практикує надання тестових завдань перед співбесідою або проведення лайв-кодинг сесія до або під час зустрічі. На деякі позиції ми можемо поєднати етапи лайв-кодингу та тестового завдання.
  4. Cultural fit. Співбесіда, на якій перевіряємо, чи відповідає кандидат цінностям команди. Займає 30-45 хвилин, а для менеджерських позицій – до години.

Варто памʼятати, що гарний кандидат може мати не один офер і не від однієї компанії. Тож, щоб бути конкурентоспроможним роботодавцем, по всім етапам проходимося максимально швидко. Але не за рахунок якості.

Лайв-кодинг для нас доволі важливий метод перевірки навичок, оскільки останні три роки все більше кандидатів роблять тестові за допомогою ChatGPT. Відповідно, опустити його ми не можемо. Однак, хочу зазначити, що ми маємо інструменти, які дозволяють виявляти, чи залучав кандидат ШІ під час у виконання тестового завдання. 

Як впливає градація рівнів на найм

У нас є чітка градація компетенцій. Як ми розуміємо різні рівні:

  • Джун. Виконує задачі, але не бачить повної картини. Вчиться на практиці, потребує чітких інструкцій та моніторингу.
  • Мідл. Здатний брати завдання під ключ, розуміє суміжні зони, може працювати з меншим рівнем контролю.
  • Сініор. Не лише розв’язує задачі, але й впливає на команду, бізнес, мислить стратегічно.

Виходячи з цього, чим вищий рівень – тим більш уважно та ретельно ми підходимо до відбору. Наприклад, для джуна технічне інтерв’ю займає годину, а для сініора – всі дві.

Чому так? В теорії класифікація чітка, але на практиці є кандидати Strong Junior або Middle+, які вже майже доросли до наступного рівня. Або, навпаки, тільки-но перейшли на наступний рівень, тож не зовсім опанували потрібні компетенції. В цих випадках може бути складно визначити, чи є кандидат метчем. І треба ретельно дослідити, чи є у фахівця потрібна проактивність, чи здатний він впроваджувати зміни, чи має бізнес-орієнтованість.

У випадку джунів це також оцінка потенціалу. Ідеальний джуніор-фахівець для нас – це не просто випускник курсів. Це також людина, що навчалася десь паралельно, використовувала додаткові джерела навчання або створювала пет проєкти. А ще це людина, якій дійсно подобається працювати й вона готова приділяти цьому час – це теж можна визначити на HR-інтерв’ю. 

Наприклад, в нас є окремий проєкт, на який ми набираємо джунів. Тестове завдання для цього проєкту – написати рішення за допомогою технології або мови, з якою фахівець ще не знайомий. Ми попереджаємо про це кандидатів, що так, це буде нова для вас технологія, тож ваша задача буде спочатку її вивчити, а потім використати на практиці.

Які є маст-хев для всіх кандидатів 

Ключові речі, які маст-хев для будь-якого кандидата в FAVBET Tech, визначаються на етапі HR-співбесіди:

  1. Мислення та логіка. Чи вміє людина структуровано подавати інформацію та ставити правильні питання.
  2. Мотивація та вміння вчитися. Чи є внутрішній драйв для розвитку та чи здатний кандидат самостійно знаходити ресурси для навчання.
  3. Збіг за цінностями або Cultural fit. Наскільки якісно кандидат взаємодіє з командою та чи поділяє цінності компанії.

За допомогою деяких методів рекрутер може попередньо визначити, чи відповідає кандидат зазначеному рівню навичок. Наприклад, використовуємо метод STAR, ставимо кейсові питання так, щоб дізнатися ситуацію (S – situation), яка була мета або виклик (T – task), дії, які робив кандидат (A – action), та чим все закінчилося (R – result).

Марина Комарова, Head of Tech Recruiting в FAVBET Tech

Штучний інтелект у рекрутингу

У нашій команді AI-інструменти використовуються не лише задля впровадження нових технологій, а й для оптимізації процесу та скорочення часу на виконання операційних задач. 

Ми намагаємось записувати максимальну кількість співбесід щоб в подальшому мати можливість проаналізувати їх за допомогою ШІ. В нашій компанії ми використовуємо кастомні розробки на основі ChatGPT, написані на Python. Їх наразі дві:

  1. CV Ranger. Чат-бот, який допомагає перевіряти CV на відповідність досвіду кандидата позиції. Крім того, він може коригувати описи вакансій за потреби.
  2. Interview Analyzer. Чат-бот, який допомагає аналізувати транскрибацію дзвінків та формує незалежну експертну оцінку як soft- так і hard-скілів кандидата. Ми використовуємо його не тільки для HR-інтерв’ю, але й для технічних та фінальних співбесід. Крім того, він допомагає писати фідбеки: вони, на нашу думку, є маст-хев на всіх етапах, незалежно від того, чи рухаємося ми далі із кандидатом чи ні. Зворотний звʼязок є обовʼязковим на всіх етапах.
Важливо памʼятати, що штучний інтелект – це помічник рекрутера, а не його заміна. Зазвичай після співбесіди в тебе в голові вже формується певне враження про кандидата, але ШІ допомагає структурувати думки та підкреслити сильні сторони досвіду кандидата.

Ми використовуємо цей аналізатор десь у 85% випадків, адже кандидат або hiring-менеджер може відмовитись від запису співбесіди. В такому випадку ми звісно рухаємось по класичному процесу, пишемо та надаємо фідбеки власноруч.

Помилки кандидатів і поради від рекрутера

Для всіх наших кандидатів великим плюсом буде досвід роботи із високим навантаженням, бо у нас багато high load-проєктів. Типових задач для перевірки скілів ми не маємо. По-перше, тому що працюємо із багатьма технологіями – і для кожного напрямку тестове завдання буде індивідуальним. По-друге, практично щомісяця ми оновлюємо задачі та підходи до оцінки кандидатів – у нас немає такого, що 5 років підряд ми даємо однотипне тестове завдання. 

Перевірка технічних навичок це комплексний етап, у звʼязку з чим складність технічної співбесіди доволі висока, як і поріг входу для кандидатів. Але було й таке, коли ми шукали сініора, а взяли мідла. Таке відбувається, коли по компетенціях фахівець вже досяг рівня Strong Middle, а мотивація до подальшого розвитку сприяє швидкому зростанню фахівця. Ми завжди раді розглянути кандидатів, з “вогником” в очах.

Хоча, інколи дивують й кандидати рівня Senior, адже значний практичний досвід не означає, що кандидат може коректно описати власну кваліфікацію у резюме. Скільки б не було рекомендацій зі створення CV та який би не був просунутий ШІ, багато спеціалістів все ще не вміють описувати власний досвід. Дехто взагалі вважає, що LinkedIn-у достатньо. А на співбесіді ми дізнаємось, що кандидати забули вказати про менеджерські обов’язки або важливі нішеві технології.

Як такі люди потрапляють на співбесіди? Рекрутерська інтуїція 🙂 Бо добре знаєш компанії, в яких працював кандидат і наскільки в них сильні спеціалісти. Доводиться звісно аргументувати свій вибір хайрінг-менеджеру, адже він орієнтується на досвід та технології, зазначені у резюме.

Однак я б радила не сподіватися на рекрутера, який вас відстоїть, а все ж витратити час на повний опис свого досвіду в резюме. Саме це може стати вирішальним фактором у прийнятті рішення щодо вашої кандидатури.