4 вида неадекватного поведения в IT: что делать, когда коллега вас раздражает

В офисе или на удаленной работе айтишникам постоянно приходится общаться с людьми — заказчиками, руководителями, коллегами. Случается, что в команде появляется раздражающий сотрудник, который ведет себя вызывающе и неадекватно, создавая напряжение в коллективе. Как успешно выйти из ситуации и уберечь голову от седых волос, рассказал тимлид, разработчик и психолог Родион Азнауров в Innohab by Innovecs.

О концепции фиктивных целей поведения

Тимлид, разработчик и психолог Родион Азнауров

Когда основные школы психологии только зарождались, Зигмунд Фрейд утверждал, что все наши проблемы в поведении обусловлены событиями из прошлого, детскими травмами. Позже Альфред Адлер высказал мнение, что поведение человека обусловлено целями, который он ставит перед собой в настоящем, потому важно выявить, как он сейчас этой цели добивается — эффективно или нет. Человек хочет любви и внимания, но при этом его поведение фактически полностью этому не соответствует. Он не умеет адекватным способом достигать своей цели, потому добивается ее как может.

Ученик Адлера Рудольф Дрейкурс, концентрировался в работе на психологии воспитания детей и разработал четыре фиктивные цели поведения, которые также можно перевести на отношения взрослых людей, в том числе на команды разработки. Суть в том, что люди пытаются достичь желаемого максимально неэффективным путем. Так, среди фиктивных целей психолог выделил привлечение внимания, борьбу за власть, месть и уклонение от выполнения обязанностей.

Привлечение внимания

Если доминантной целью является привлечение внимания, значит для такого ребенка внимание других людей тождественно любви: я в центре внимания, следовательно, я значим и принят окружением.

Вектор поведения может быть положительным и негативным. Положительный — когда ребенок регулярно пытается привлечь внимание через позитивные действия: нарисовать рисунок, рассказать стих. Если такие попытки игнорируются, тогда он может приступить к другой тактике: жаловаться, что болит голова, зуб, живот. Он часто падает, травмируется, потому что это единственный шанс получить заботу, внимание и любовь родителей.

У взрослых людей это проявляется в виде максимально демонстративного поведения — они делают все, чтобы приковать внимание к своей персоне. Они могут громко разговаривать, излишне шутить, вычурно одеваться, трансформировать внешность, чтобы на них обращали внимание. Фиктивная цель накладывается на все сферы жизни, и человек ничего не может с этим сделать.

Борьба за власть

Когда ребенок вечером сидит перед телевизором, компьютером или приставкой, родители пытаются его уложить спать, а он отвечает: «Может, ты не будешь мной командовать? Я хочу поиграть, в чем дело?» — это проявление борьбы за власть. По статистике, такое поведение проявляется с двух лет, когда ребенок начинает осознавать, что он может ходить, что-то делать, у него есть свобода выбора действий. Если от него требуют того, что не соответствует его текущим желаниям, ребенок будет сопротивляться. Ему пока не понятно, как и зачем отменять свой импульс к действию.

Ребенок может сохранить фиктивную цель и перенести ее во взрослую жизнь, когда попадает в команду разработки. И тогда начинаются трения и конфликты: вроде нет никаких оснований для столкновений, но человек любую ситуацию пытается интерпретировать так, чтобы показать, кто тут главный, а кто — пустое место. Такой сотрудник может организовывать как открытый, так и скрытый саботаж, начать подговаривать коллег против кого-то. В итоге это может навредить проекту.

Месть

Из четырех фиктивных целей месть — самая нерациональная, неприятная и опасная. Она появляется у людей, которые с детства сталкивается с вопросами несправедливости, наказаниями, которые он не понимает, унижениями. В итоге он начинает чувствовать себя никчемным и ненужным, у него внутри накапливается очень много боли. Выходя в социум, будучи уже взрослым, если он где-то видит хотя бы малейший намек на неуважение к себе, признание того, что он никчемен, его единственная стратегия — мстить и вредить.

Самая большая проблема в том, что человек намеренно находит поводы для мести. Это как самореализующееся пророчество: человек боится таких ситуаций, ждет, что значимые люди — уже не родители, а менеджеры, управляющие — его «рассекретят» и поймут, что он бездарный по сравнению с остальными. Даже в тех обстоятельствах, когда против него не выказывали неуважение, он интерпретирует ситуацию по-своему и будет мстить. Любой член команды может попасть под озлобленные действия, которые для этого человека будут считаться логичными и рациональными.

Уклонение

У ребенка оно выглядит примерно так: «Я не могу завязать шнурки, я не умею, не буду», хотя ему уже объясняли тысячу раз, как это делается. Ребенок будет до последнего отнекиваться. Это касается и других дел — уборки, застегивания куртки и т.д. Ребенок транслирует полную невозможность действия и неверие в себя. Вам будет его жалко, вы будете чувствовать его беспомощность. Хотя, по факту, это всего лишь стратегия поведения ребенка: быть жалким — значит, быть любимым. Потому что на родителей влияет только жалость, в остальные моменты родители ему внимания не уделяют.

Во взрослом возрасте уклонение проявляется по-другому. Если говорить о команде разработки, то уклонение будет выражаться в том, что специалист часто будет говорить: «Я не могу это сделать, у меня не получается». Он намеренно вызывает жалость, чтобы вы почувствовали желание помогать и что-то за него делать. Опасность в том, что именно этот человек будет игнорировать все новые идеи, например, использовать новую библиотеку или новый подход к работе. Это будет первый, кто выскажется против, он будет приводить массу логичных и нелогичных аргументов против этих идей, подначивать других сотрудников поддержать его.

Как определить фиктивную цель человека

Если выявить фиктивную цель человека, то можно действенно бороться с его негативным поведением. Но уклонистов и привлекающих внимание, например, легко перепутать. Однако есть действенный инструмент — прислушайтесь к тем чувствам и эмоциям, которые возникают у вас в ответ на действия сложного сотрудника:

• привлечение внимания — раздражение;
• борьба за власть — злость, желание ударить;
• месть — страх;
• уклонение — жалость.

Как бороться

Важно помнить, что человека нельзя менять, перевоспитывать, переубеждать — это не сработает. Нужно переориентировать его энергию в мирное русло. Главное правило — не вступать в чужие игры, выполняя роль спасателя, жертвы или агрессора, и контролировать свои эмоции. Далее представлен список рекомендаций для каждой фиктивной цели.

Привлечение внимания:

• не нужно подкреплять негативное поведение (если человек глупо, неуместно шутит — не нужно наиграно смеяться в ответ);
• уделять коллеге качественное время, только когда вам это удобно;
• прибегать к рациональным соглашениям: «животные» импульсы мозга (подробнее о рептильном мозге и лимбической системе здесь) и эмоции нужно подавлять логическими размышлениями;
• найти эффективные методы реализации потребности во внимании — предложить специалисту выступить с его идеей перед командой, рассказать о ней в виде презентации.

Борьба за власть:

• не включаться в борьбу за власть — это приведет к ответной конфронтации;
• не давить, не наказывать, не показывать превосходство;
• не выяснять отношения при других, потому что это вопрос иерархии — человек будет стремиться доминировать;
• общаться наедине и прибегать к рациональным соглашениям — дать человеку понять, что вы его принимаете и готовы выслушать, если у него есть рациональные доводы;
• назначить область ответственности, сделать его в чем-то главным и значимым.

Месть:

• нельзя «тушеваться», замалчивать, если чувствуете негативные действия, направленные в вашу сторону;
• нельзя включаться в игру тиран-жертва или мстить в ответ, иначе это превратится в бесконечный «пинг-понг»;
• не стоит подтверждать его убеждения о собственной никчемности;
• хвалите человека, отмечайте его положительные качества;
• дайте ему почувствовать себя значимым и полезным — также через назначение зоны ответственности или через спецзадание (но будьте готовы помочь ему, если не будет получаться).

Уклонение:

• нельзя делать работу за специалиста;
• не нужно жалеть его или игнорировать действия человека — это подкрепляет поведение;
• показать готовность поддержать человека в случае провала;
• показать доверие и уверенность в нем.

Не обязательно у человека будет одна система фиктивного поведения: их может быть несколько и они ранжируются. Но всегда есть доминирующая.