«Ми потрапили у дуже жорсткі умови»: що таке апскілінг та чому приходить його час в IT

Сьогодні максимально актуальний апскілінгВід англ. upskilling — підвищення кваліфікації, тому що світ настільки швидко, динамічно змінюється та розвивається, що вимагає від нас якостей, про існування яких ми можемо навіть не підозрювати.

Особливо потрібний апскілінг особистісних якостей. Тих, які пов’язані з комунікацією, емоційним інтелектом, стресостійкістю.

Те, що зараз відбувається у світі, дуже добре підсвічує зони розвитку — куди копати.

Співробітники потрапили в депресію, почалися панічні атаки — треба працювати зі стресостійкістю, а не лише з психотерапевтом. Бачите, що команда постійно спілкується на підвищених тонах — треба працювати з ефективною ненасильницькою комунікацією. Все це не нове, але на вістрі ножа через те, що ми потрапили у дуже жорсткі умови. І це підсвітило те, що раніше було непомітно.

Безперечно, не обходиться без того, що фахівцям дуже потрібні й актуальні професійні навички — ІТ-індустрія постійно розвивається та з’являються нові методи автоматизації процесів. А це означає, що необхідно постійно взаємодіяти з незнайомим програмним забезпеченням, інструментами, сервісами.

І тут обов’язкові навички діджитал-обізнаності. Тому не обійтися без learnability — здатності до навчання.

Що таке апскілінг для співробітників з різним досвідом роботи в компанії

Все починається з рівня стратегії компанії. Вже з її допомогою розуміємо, які співробітники та з якими навичками потрібні. Часто компанії стикаються з тим, що фахівців, яких потребують, поки що немає на ринку. Або вони є, але дуже дорого коштують — це змушує компанії займатися хедхантингом — тим, що більшість робити не хоче.

Тому головна рекомендація — розпочати з розробки матриць компетенцій. Це робоча практика, яку я перевірила на десятках клієнтів.

Останній кейс — те, що ми зробили для українського рітейлера Comfy, — матриця компетенцій на всіх посадах та рівнях у ІТ-департаменті. Коли ми маємо цю основу, ми розуміємо, які співробітники потрібні.

Ця матриця розробляється зі стану «Що потрібно компанії?». Проводимо інтерв’ю, спілкуємося зі співробітниками, робимо рев’ю та дивимося, які фахівці є сьогодні, що вони знають.

Після цього розуміємо: окей, ми знаходимося тут, а хотіли б перебувати там. І вже тоді запускаються різні апскілінгові програми, які допомагають розвинути навички, яких бракує.

Також дуже рекомендую зробити це на рівні командних компетенцій. Тобто брати до уваги не лише індивідуальні показники, а робити такий зріз за командою: що вона знає, які навички потрібні для реалізації тих чи інших завдань. 

Тому що зараз ми працюємо в Agile -парадигмі, коли мають бути присутніми всі необхідні скіли. Але це не означає, що вони мають бути однаковими у кожного працівника.

А якщо бачимо, що команда за якоюсь навичкою, яка нам потрібна, просідає — ухвалюємо рішення, яку апскілінгову програму запустити, як надовго і коли це зробити.

Апскілінг може бути різним. Це не про єдиний правильний метод.

Наприклад, апскілінг можна робити у кількох форматах:

• запросити тренера;
• найняти внутрішнього коуча;
• підключити співробітника, який при зрізі знань виявив себе як найсильніший.

Варіантів дуже багато. Головне, підходьте до цього мудро, а не з місця в кар’єр на кшталт «давайте одразу всіх навчимо learnability чи ненасильницької комунікації».

Ні. Потрібно розуміти, яка стратегія у вашої компанії зараз і що буде найкориснішим, які навички співробітників будуть найбільш актуальними для реалізації цієї стратегії.

Види програм апскілінгу

У компаніях зазвичай бачу стандартні варіанти:

• програма з ефективної комунікації;
• програма розвитку лідерських навичок;
• програма з тайм-менеджменту;
• програма з мистецтва зворотного зв’язку — зустрічається рідше, але дуже тішуся, коли бачу її — це дуже корисна навичка.

Я найчастіше фокусуюсь на програмах:

• проєктного менеджменту;
• бізнес-аналізу;
• лідерських якостей;
• управління процесами, якістю, постачанням;
• ризик-менеджменту;
• управління персоналом;
• вибудовування взаємин із клієнтами в ІТ-аутсорсингу;
• ефективної комунікації
• креативності та інновацій;
• менеджменту процесів.

Як часто потрібно проводити апскілінг-програми

Важливим є процес безперервного навчання. Це означає, що потрібно постійно робити зрізи, і співробітники мають регулярно навчатися. 

Беремо якийсь проєкт та розуміємо, що для компанії сьогодні важливий, наприклад, добре вибудований проєктний менеджмент — отже, до нього і приступаємо в першу чергу.

Апскілінг торкається не лише теоретичних знань — він стосується впровадження на практиці.

Тому я проводжу зустрічі, де даю теорію, і одразу з усіма учасниками розпочинаємо впровадження, зміну процесу, адаптацію та підвищення його ефективності автоматично. Далі, коли бачимо, що цей етап завершено — збудували процес і починаємо у ньому жити — розуміємо, що треба робити згодом.

Наступним етапом може бути аналіз команди управлінців з погляду їх лідерських якостей. І тоді ми запускаємо новий проєкт, де розвиваємо та практикуємо лідерство. Йде начитка базового матеріалу, яку потім робимо практичні налаштування.

Далі — people management: розбираємо, які існують практики роботи з людьми та як їх вбудовувати. Розуміємо, як керівнику створити грамотний, ефективний talent management та реалізовуємо у життя.

Стратегія навчання має бути такою ж гнучкою, як і стратегія компанії. Тому що ми живемо у мінливому BANI-світі, постійно дивимося, що ще актуально, а що ні.

Якщо так — рухаємося далі, якщо ні — підбираємо тренера, який зможе розпочати та підлаштувати програму під сьогоднішні запити. Не того, хто має жорсткі правила. А того, хто розуміє, що відбувається з компанією-клієнтом зараз і знає, що краще дати їм сьогодні з поточних потреб. 

Тренди в апскілінгу

Після COVID-19 внутрішні процеси компаній та вимоги до співробітників змінилися на 180°. Віддалена робота все ще актуальна, тому у фахівцях дуже цінуються такі метанавички, як самодисципліна, самомотивація та самоорганізація. Три навички — абсолютний мастхев для всіх, хто працює онлайн.

Крім перерахованого вище, компанії прагнуть розвинути у співробітників:

• якісну комунікацію;
• критичне мислення;
• постановку цілей.

Що стосується технічних навичок, як і згадувалося раніше, дуже актуально все, що пов’язане з диджиталізацією: від програмування до управління цифровими продуктами.

З’явилася активна потреба у вивченні дата-аналізу. Знову повернулася історія, що сертифікації мають значення. Варто отримувати дипломи та сертифікати щодо навчання — компанії на це дивляться.

Скорочується тривалість процесів. Хочеться навчатися більш короткими циклами, щоб навчання було розбите на зрозумілі короткі блоки двотижневими етапами після кожного з них отримуємо проміжний результат.

---

Крім трендів, поділюсь запитами, з якими до мене звертаються. Люди дуже хочуть повернутися до офлайну. Дуже! І це досить важко реалізувати. Чую, як багато хто каже, що в офлайні по-іншому — зрозуміліше та краще.

Впевнена, коли-небудь ми знову повернемось до офлайну та насолодимося цим часом. А поки адаптуємося до поточних умов, розвиваємо апскілінг і стаємо кращими 🙂