Чому джунам відмовляють у найманні: думки роботодавців і розробників

Після двадцятої з лишком співбесіди рекрутер знову «забув передзвонити», а вам знову доводиться розсилати резюме до сотні IT-компаній. Такими є жорсткі реалії ринку сьогодні. З яких причин роботодавці відмовляють у найманні джуніор-фахівцям, з’ясовувала журналістка Highload.

Що кажуть айтівці

Ми опитали у своєму Telegram-каналі понад 200 айтівців про те, з яких причин їх не брали на роботу на старті кар’єри. Найпопулярнішою причиною виявився провал на етапі технічної співбесіди, а також недостатній рівень англійської та нерозвинені софт-скіли.

Невеликий відсоток джунів занапастила жадібність — вони запросили зарплату більшу, ніж був готовий платити роботодавець. Крім того, іноді очікування від роботи у фахівців і реальні їхні обов’язки не збігаються, тому вони одразу чують відмову.

При цьому айтівці скаржаться, що дуже часто рекрутери не дають зворотний зв’язок, тому не ясно, що саме спричинило відмову.

«Найпопулярніший кейс — ігнор від рекрутера або HR. У 90% випадків про відмову дізнавався так», — розповідає в коментарях Василь Васильєв.

Що кажуть наймачі

Solution Architect (а сьогодні — солдат ЗСУ) Петро на своїй сторінці в LinkedIn каже, що причиною відмови номер один, як правило, стає слабкий рівень англійської.

«Практика показує, що люди нові Angular/React/Aurelia вчать, а англійську — ні. Причому часто не вимагається захмарний рівень. Потрібно вміти розповісти про себе кілька абзаців у ширшому обсязі, ніж “я люблю програмувати”, і описати свою роботу з технічними деталями», — стверджує фахівець.

Водночас сo-founder у Don’t Panic Recruiting Agency Євген Гайдученко у своєму LinkedIn розповів, що головними причинами відмов зараз стала практика хаотичної розсилки резюме в різні компанії, навіть коли кандидат явно не підходить за вимогами, а також той факт, що фахівець уявлення не має, у яку компанію влаштовується.

Що робити

Якщо з англійською все зрозуміло — сідати і вчити, то в інших випадках є нюанси. Ось що радить Євген Гайдученко:

«Під час подання своєї кандидатури оцінюйте критерії. Добре розумійте, чому ви подаєтеся на цю вакансію та відсоток вашої релевантності вимогам. Вмійте це пояснити собі насамперед, і потім ви зможете зробити це на інтерв’ю».

Користуватися популярною рекомендацією — просто розсилати своє резюме на якомога більшу кількість вакансій у надії, може, щось вигорить, — непрофесійно, упевнений Євген. Схожий «грішок» є і в рекрутерів під час пошуку кандидатів, і айтівці таким невибірковим підходом до пошуку людей дуже незадоволені.

«Виходить прямо ярмарок рандомності та сподівань на удачу. Зробіть навпаки: зупиніться, напишіть список ваших навичок на цей момент і шукайте релевантний опис вакансії, щоб збігалося хоча б на 7–8 вимог з десяти», — вважає Євген.

Щодо третього критерію відмови — «кандидат не знав, куди прийшов» — Євген радить дізнатися в інтернеті про компанію, її вимоги до роботи та команду якнайбільше, перш ніж надсилати резюме та йти на співбесіду. Обов’язково звертайте увагу на такі моменти:

• З’ясуйте, чим займається компанія, як довго, на якому етапі розвитку зараз — звідси можна зробити висновок про її найближчі плани.
• Знайдіть у LinkedIn членів команди, щоб зрозуміти, з ким матимете справу.
• Прочитайте відгуки — якщо їх немає на DOU, наприклад, це трохи дивно. Як мінімум це привід спитати в рекрутера, де можна знайти об’єктивні відгуки.
• Прочитайте статті, будь-які матеріали, де згадують компанію, проєкт, менеджерів, фаундерів, інвесторів.